كارآموزي مديريت احمد رضا رضواني

كارآموزي مديريت احمد رضا رضواني با فرمت ورد در 88 صفحه ورد

فصل اول :
آشنايي با مكان كارآموزي

تعريف

مديريت منابع انسانی عبارت است از مديريت و اداره استراتژيك (بلندنظرانه) و پايدار با ارزش‌ترين دارايي‌های شركت، يعنی كاركنانی كه در آن‌جا كار مي‌كنند و منفرداً در كنار هم، شركت را در وصول به اهدافش ياری مي‌دهند.

جنبه‌های مديريت منابع انسانی

1. جنبه‌های سخت (Hard Version of HRM)

جنبه سخت HRM بر وجوه كمّي، محاسباتی و تجاری به شيوه‌ای عقلايی همانند ساير عوامل اقتصادی تاكيد مي‌كند و با فلسفه مبتنی بر كسب و كار، سازگار است و تاكيد مي‌كند؛ كاركنان را به گونه‌ای بايد مديريت كرد تا بتوان از آنها ارزش افزوده حاصل نمود و برای شركت، مزيت رقابتی خلق كرد. فلسفه مبتنی بر كسب و كار، كاركنان را سرمايه‌ای انسانی مي‌داند كه مي‌توان با آموزش و توسعه آنها به سود دست يافت.

2. جنبه‌های نرم (Soft Version of HRM)

اين جنبه، از مفاهيمی چون: مكتب روابط انساني، تاكيد بر ارتباطات، انگيزش و رهبری نشات و ريشه گرفته است.
استری در باره نرم HRM اين چنين نظری دارد:
بايد با كاركنان مثل دارايي‌های با ارزش رفتار كرد و تعهد، سازگاری و مهارتهای آنها را موجب و منبع مزيت رقابتی شركت دانست.
به نظر گست، جنبه نرم HRM به كاركنان به ديده وسيله مي‌نگرد نه هدف.
اين جنبه ونگرش به مديريت منابع انسانی برای به دست آوردن تعهد (قلب و فكر) كاركنان از طريق مشاركت دادن آنها، ارتباطات و ديگر روشهای مناسب تاكيد مي‌كند و همچنين بر نقش كليدی فرهنگ سازمانی تاكيد مي‌شود. بهره‌مندی دو جانبه (پذيرش اين كه در يك زمان مي‌توان هم منافع مديران و هم منافع كاركنان را تامين كرد) كانون توجه و به عنوان نگرش تساوی گرا است. بنابر نظر گنارد و جاج، فرض بر اين است كه سازمانها هماهنگ و يكپارچه‌اند و كاركنان آن در تحصيل اهداف سازمانی اتفاق نظر دارند و همه مثل اعضای يك گروه كار مي‌كنند.

اهداف HRM

هدف كلی آن عبارت است از: تضمين اين كه سازمان بتواند به كمك كاركنانش به موفقيت برسد.

اهداف جزئی و خاص

1. سازمان را قادر سازد تا كاركنان ماهر، متعهد و با انگيزه را جذب كند و به خدمت گيرد.
   2. از طريق آموزش كاركنان و فراهم آوردن مستمر فرصتهای ارتقای شغل برای آنها، ظرفيت‌های ذاتی ايشان (مشاركت، توان بالقوه و همكاری آنها) را تقويت كند و توسعه دهد.
   3. سيستم‌های كاری با عملكرد بالا طراحی كند كه در برگيرنده اين عناصر باشد:
   ـ‌ رويه‌های انتخاب و جذب موثر و مفيد،
   ـ سيستمهای پرداخت انگيزشی مبتنی بر عملكرد و بر حسب اقتضا،
   ـ توسعه مديريت،
   ـ انجام فعاليتهای آموزشی مرتبط با نيازهای سازمان.
   4. روشهای مديريتی با تعهد بالا را توسعه دهد؛ به صورتی كه كاركنان را ذينفعان با ارزش سازمان قلمداد نمايد و به تفاهم، همكاری و اعتماد متقابل بين كاركنان و سازمان كمك كند.
   5. جو مناسبی فراهم آورد كه در آن فضا بتوان روابطی موثر و هماهنگ را از طريق مشاركت بين مديران و كاركنان برقرار و حفظ نمود.
   6. محيطی فراهم آورد كه در آن كار گروهی و انعطاف پذيری امكان پذير باشد.
   7. به سازمان كمك كند تا نيازهای گروههای ذينفعش (مالكان، نهادها و سازمانهای دولتي، متوليان، مديران كاركنان، مشتريان، منابع فروش و به طور كلی عموم مردم) را شناسايی كند توازن و تعادل بشخد و سپس آنها را تامين كند.
   8. تضمين كند كه به كاركنان بها و ارزش مي‌دهند و به آنها بابت آنچه كه انجام مي‌دهند و به دست مي‌آورند، پاداش مي‌دهند.
   9. با درنظر گرفتن تفاوتهای فردی و گروهی كاركنان از حيث مهارتها و سلايق و روحيات، نيروی كاری متنوع را ايجاد و مديريت كند.
   10. تضمين كند و مطمئن شود كه فرستها برای همه اعضای سازمان يكسان است.
   11. يك روش اخلاقی را برای مديريت كاركنان برگزيند كه بر محور توجه به كاركنان انصاف و شفافيت استوار باشد.
   12. رفاه جسمی و روانی كاركنان را فراهم آورد و بهبود بخشد.

ويژگيهايی از مديريت منابع انساني

به اتكای مجموعه‌ای از نقطه نظرات صاحب نظران در اين زمينه، مي‌توان گفت:
1. مديريت منابع انسانی بر اهميت جلب تعهد كاركنان نسبت به سازمان، ماموريت و ارزش‌های آن تاكيد مي‌كند، لذا (تعهد محور) است.
2. بر هماهنگی استراتژيك بين منابع انسانی و ديگر واحدهای مختلف سازمان تاكيد مي‌كند (هماهنگی ميان استراتژی كلان شركت و استراتژي‌های منابع انسانی آن).
3. فعاليتی است كه توسط مديران ارشد هدايت مي‌شود.
4. مديران صف، مسئول اجرا و دستاوردهای آن هستند.
5. به طرق مختلف به خلق و حفظ مزيت رقابتی شركت كمك مي‌كند و بر افزايش ارزش به ويژه برای مسئولان تاكيد مي‌ورزد.
6. با بينشی فراگير و با ثبات از طراحی و اعمال سياست‌های اشتغال كه منافع دو طرف (مديران و كاركنان) را تامين كند حمايت مي‌كند (يعنی از طراحی و توسعه روشها و سياست‌های منابع انسانی يكپارچه حمايت مي‌كند).

چند تذكر:

ـ در مديريت منابع انسانی بر ارزش‌ها و فرهنگ‌های قوی تاكيد مي‌شود.
ـ عملكرد محور است و بر دستيابی به موفقيت‌های بيشتر و بزرگتر برای مقابله با چالشهای جديد تاكيد مي‌كند.
ـ روابط كاركنان بيشتر تساوی گرايند تا تكثر گرا و بيشتر فردي‌اند تا گروهي.
ـ اصول سازمان دهي، ارگانيك و غير متمركزند كه بر نقش‌های منعطف و بر فرآيندها (روش انجام كارها، به خصوص در سازمان‌های سنتي) تاكيد مي‌كنند و توجه بيشتری به كار گروهي، انعطاف پذيری و تيم سازی دارند.
ـ نوع و ميزان پاداش بر اساس عملكرد، شايستگي، مشاركت يا مهارت كاركنان متفاوت است.

فعاليت‌های اصلی مديريت منابع انساني

فعاليت‌های اصلی كه توسط مديران صف سازمان و متخصصان منابع انسانی انجام مي‌شود عبارتند از:

1ـ سازمان

الف) طراحی سازمان؛ كه بتواند از عهده كليه فعاليتهای كليدی برآيد، آنها را به نحوی كنار هم قرار بدهد كه يكپارچگی و همكاری سازمانی را تقويت كند، در پاسخ به تغييرات، منعطف عمل نمايد و راه را برای ارتباطات و تصميم‌گيری موثر هموار سازد.
ب) طراحی شغل؛ تصميم‌گيری در خصوص محتوای مشاغل، وظائف و مسئوليتهای آنها و روابطی كه ميان دارندگان مشاغل و ديگر كاركنان سازمان وجود دارد.
ج) توسعه سازماني؛ برانگيختن، برنامه‌ريزی و اجرای برنامه‌های طراحی شده به منظور افزايش اثربخشی كه بدين وسيله سازمان بتواند با تغييرات سازگار گردد.

2ـ روابط شغلی

بهبود كيفيت روابط شغلی از طريق ايجاد جوی از اعتماد، طراحی و عقد قراردادهای مساعدتر و مطلوب‌تر از نظر كاركنان.

3ـ تامين منابع انسانی

برنامه‌ريزی منابع انساني، ارزيابی نيازهای آتی انسانی از حيث تعداد كاركنان و سطح مهارتها و شايستگي‌ها و طراحی و اجرای طرح‌هايی برای تامين نيازها، جذب نيرو (كارمنديابي، انتخاب و جذب كاركنان به حد كافی از دو حيث تعداد و شايستگي‌ها.

4ـ مديريت عملكرد

الف) يادگيری فردی و سازماني؛ طراحی و تدوين سيستماتيك و منظم، به عنوان سازمانی كه به دنبال يادگيری است؛ فراهم آوردن فرصتهای آموزشی برای كاركنان تا بتوانند قابليت‌ها و توانايي‌های خود را توسعه دهند و برای ارتقای شغلی آماده شوند.
ب: توسعه مديريت؛ فراهم آوردن فرصت‌های توسعه و آموزشی برای مديران به منظور افزايش قابليت و توان آنها در مشاركت مساعد با سازمان در راستای تحصيل اهداف و آرمان‌های آن.
ج: مديريت مسير شغلي؛ برنامه ريزی و توسعه مسيرهای شغلی كاركنان مستعد.

6ـ مديريت پاداش

الف) سيستم‌های پرداخت؛ طراحی سيستم‌ها و ساختارهای پرداخت كه عادلانه، منصفانه و شفاف باشند.
ب) پرداخت به اندازه ميزان مشاركت؛ مرتبط كردن ميزان پاداش‌ها با تلاش، نتايج شايستگي‌ها و مهارت‌های گوناگون.
ج) پاداش‌های غير مالي؛ اعطای پاداش‌های غير مالی به مانند تقدير و تشكر، افزايش مسئوليت و افزايش فرصت‌های ارتقای شغلي.

7ـ روابط كاركنان

الف) روابط صنعتي؛ مديريت و حفظ روابط رسمی و غيررسمی با اتحاديه‌ها و اعضای آنها.
ب) مشاركت كاركنان؛ به كاركنان حق رای و اظهار نظر دادن، تسهيم اطلاعات به آنها و مشاوره با آنها در خصوص مسائل مربوط به علاقه‌ها و منافع دو جانبه.
ج) ارتباطات ايجاد و انتقال اطلاعات مفيد به كاركنان.
الزامات اساسی مديريت منابع انساني
اين فعاليت‌ها بايد بر نيازهای اساسی زير تاكيد ورزند:
1. حمايت از استراتژي‌ها و اهداف سازماني.
2. تضمين اينكه فعاليت‌های منابع انسانی ايجاد ارزش افزوده مي‌كنند.
3. حمايت از طرح‌های تغيير فرهنگي.
4. كشف و توسعه استعدادهای نهفته كاركنان.
5. طراحی فرايندهايی كه موجب حداكثر شدن ميزان مشاركت كاركنان شود.
6. فراهم آوردن فرصت‌های ارتقای شغلی برای كاركنان مستعد.
7. تاكيد مستمر بر آموزش و توسعه كليه افرادی كه در سازمان مشغول به كار هستند.
8. طراحي، اجرا و مديريت سيستمهايی برای تضمين امكان دسترسی به تجارب مربوط.
9. ارائه آموزش‌های حرفه‌ای خاص.
10. جذب نيرو، آموزش و پرورش كاركنان با تركيبی مناسب از دانش فنی خاص و مهارت‌های گسترده و ديدگاههای مورد نياز برای تامين نيازهای در حال تغيير سازمان.
11. مديريت نيروی انسانی كه هر روز تنوع بيشتری مي‌يابد با بهره‌گيری از الگوهای شغلي، انگيزه‌های شغلی و وفاداری كاركنان.
12. مديريت روابط كاركنان (روابط گروهی و فردي) و جلب تعهد آنها حين اعمال تغييرات.
13. طراحي، اجرا و مديريت سيستم‌های پاداش و مديريت عملكرد كه موجب ترغيب كاركنان برای همكاری فردی و گروهی در جهت اجرای اولويت‌های سازمان و كسب نتايج مورد نظر.
14. حفظ و بهبود و ارتقای رفاه جسمی و روانی كاركنان از طريق فراهم آوردن شرائط كاری مناسب و تامين سلاميتی و امنيت كاركنان.

به واسطه تغيير محيط كسب و كار، مديريت منابع انساني (HRM) ، نيز لزوماً بايد تغيير كند. نظر به ضرورت پاسخگويي به تغييرات، پيش بيني محيط، تغييرات و اتخاذ تصميمات اثرگذار درخصوص آينده، مديريت منـــابع انساني بايد تغيير كند. آينده غيرقابل پيش بيني است و مشكل است تعيين كنيم كه چه پيش خواهدآمد. از اين رو انعطاف پذيري و كسب دانش كافي درجهت پاسخگويي به اين عدم قطعيت ها مهم است. درحالي كه مديران منابع انساني ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ مي